شکار کله گنده ها

فرآیند استخدام در دنیای تجارت امروزی از چندین اصطلاح و فرآیند به جای هم استفاده می کند. دیگر مسئله استخدام تنها با مصاحبه و پر کردن پرسشنامه انجام نمی شود چون از خیلی از لحاظ ، مصاحبه ، راهکار درستی جهت استخدام افراد ارشد و سمت های بزرگ نباشد . این چالش تا جایی پیش می رود که حتی برای امور استخدام هم نیرو استخدام می کنند وظیفه ای که در اکثر موارد به مدیران  ارشد یا حتی مدیران عامل  واگذار میشود و یا دست کم خودشان در این امور پیش قدم می شدند تا این که با ورود کارشناسان منابع انسانی و همچنین علم روانشناسی به این حوزه ، دیگر کم کم مسئله استخدام از مسئله ای سطحی تبدیل به مسئله ی تخصصی شد که نیازمند نیروی مجرب و متخصص داشت .

شرکت ها فهمیدند با اندکی هزینه بیشتر می توانند از بسیاری از هزینه های اضافی که نیرو های ناکارامد به سیستم محول میکنند جلوگیری نمود در این نقطه بود که مسئله استخدام شروع به انعشاب کرد هر روز تکنیک های جدید ، معیار های تخصصی معرفی شد و ماحصل این معارفه استفاده از دانش های منابع انسانی توسط شرکت ها در این حوزه شد. 

یکی از این روش های ارائه شده در حوزه استخدام رو هد هانترز یا اصطلاحا شکار کله گنده ها است که در اکثر موارد  برای جذب مدیران ارشد به کار می رود 

Head Hunters

شکار کله گنده ها، که به عنوان جستجوی اجرایی نیز شناخته می شود، فرآیند یافتن بهترین نامزد ممکن برای یک پُست یا مقام است. در بیشتر موارد، کسب‌وکارها به جای استخدام سنتی، از این  استراتژی برای شناسایی و استخدام کارمندان سطح بالا یا «رئیس» یک شرکت، مانند یک مدیر ارشد، استفاده می‌کنند. ما به اختصار در ادامه مقاله از این فرآیند با عنوان (شکار) نام میبریم

تفاوت بین استخدام و شکار

شکار و استخدام هر دو هدف مشابه و  مشخصی را دنبال می کنند و آن  به کارگیری واجد شرایط ترین نامزد در سمت تعیین شده است . در حالی که این دو رویکرد هدف یکسانی دارند، روش های آنها کاملاً متفاوت است

شکار(  Head Hunting )

شکار سر معمولاً برای موقعیت‌های سطح بالا و پر کردن سختی محفوظ است. شکار سر از این راه های مهم با استخدام متفاوت است:

فعالیت شکارچی ها:

بهترین فرد مورد هدف را برای پر کردن موقعیت جستجو می کنند. آنها ممکن است به دنبال ارجاع از سایر کارمندان سطح بالا در شرکت باشند یا از طریق شبکه گسترده خود نامزدها را پیدا کنند.

موقعیت:

در بیشتر موارد، کسب و کارها از استراتژی Headhunting برای پر کردن C-suite ( همان مدیران ارشد ) یا موقعیت های مشابه استفاده می کنند. یک شرکت به ندرت از Headhunting برای ایفای نقش های سطح پایین تر در سازمان خود استفاده می کند زیرا معمولاً زمان و تلاش بیشتری را می طلبد.

C-suite

C-level که C-suite نیز نامیده می شود، اصطلاحی است که برای توصیف عناوین اجرایی عالی رتبه در یک سازمان استفاده می شود. حرف C، در این زمینه، مخفف "رئیس"، به عنوان مدیر ارشد اجرایی و مدیر ارشد عملیات است.

افسرانی که دارای پست های سطح C هستند معمولاً قدرتمندترین و تأثیرگذارترین اعضای یک سازمان در نظر گرفته می شوند. در نتیجه، این مدیران استراتژی شرکت را تعیین می‌کنند، تصمیمات پرمخاطره اتخاذ می‌کنند و اطمینان می‌دهند که عملیات روزانه با تحقق اهداف استراتژیک شرکت هماهنگ است. آنها همچنین معمولاً پردرآمدترین افراد در یک شرکت هستند.

روش شناسی شکارچیان

از یک روش "پیشگیرانه" استفاده می کنند، زیرا آنها کسانی هستند که به افراد غیر جویای کار نزدیک می شوند. آنها از منابع و روش‌های مختلفی برای یافتن نامزدهای مناسب استفاده می‌کنند، از جمله ارتباطات حرفه‌ای و مطالعات دقیق فهرست کارمندان رقبا برای شناسایی سرنخ‌ها.

هزینه: شکار معمولاً پرهزینه‌تر از استخدام است زیرا  شکارچیان باید اقدامات بیشتری را برای شناسایی نامزدهای منفعل انجام دهند که استخدام‌کنندگان انجام نمی‌دهند

فرایند شکار

روند شکار چگونه کار می کند؟

هر شرکتی ممکن است ویژگی‌های روش شکار خود را به طور متفاوتی مدیریت کند، اما در بیشتر موارد، فرآیند استخدام به صورت زیر است و شما باید در ابتدا :

نیاز به کارمند جدید را تعیین کنید

معمولاً مدیر عامل یا سایر رهبران شرکت در مورد نیاز به یک کارمند جدید به تیم استخدام و شکار سر مراجعه می کنند. گاهی اوقات، انتقال بین کارمند فعلی و کارمند جدید محرمانه است، به ویژه در مورد مدیران سطح بالا در شرکت های بزرگ گاهی اوقات، شکاارچیانِ درگیر در فرآیند جستجو باید از احتیاط قابل توجهی در هنگام جستجوی نامزدها استفاده کنند.

مهارت ها و تجربه های لازم را ایجاد کنید

Headhunters با سایر اعضای کادر استخدامی و تیم اجرایی برای شناسایی آموزش، آموزش، تجربه و مهارت های لازم برای استخدام کار می کنند. آنها ممکن است یک شرح شغل رسمی یا یک نمایه نامزد ایجاد کنند تا به هدایت تلاش‌های خود در جستجوی سر کمک کند.

نامزدهای منفعل را شناسایی کنید

بسته به نقش، تیم headhunting ممکن است جستجوی نامزد خود را با نگاه کردن به نامزدهای منفعل که می توانند متقاعد شوند که موقعیت فعلی خود را برای پیشنهاد مناسب ترک کنند، شروع کنند. معمولاً، تیم فهرستی از نامزدهای بالقوه ایجاد می‌کند و به آنها نزدیک می‌شود تا علاقه به شغل آزاد را بسنجد.

نامزدهای فعال را در نظر بگیرید

در برخی موارد، تیم headhunting به دنبال کارجویان فعال همراه با جستجوی غیرفعال کاندیدای خود می گردد. آنها ممکن است شغل خود را به هیئت های شغلی ارسال کنند یا در کنفرانس ها یا نمایشگاه ها استخدام کنند تا به دنبال متقاضیان بالقوه واجد شرایط باشند. آنها از این کاندیداها مطالب کاربردی مانند رزومه، نامه های پوششی و لیست های مرجع را برای بررسی بهتر صلاحیت های خود می خواهند.

بررسی دقیق تر

هنگامی که تیم شکارچیان انتخابی از نامزدها را جمع آوری کرد، با بقیه تیم استخدام کننده شروع به بررسی اولیه می کنند. در این مرحله، آنها غالباً عرصه را به چند نامزد برجسته محدود می‌کنند تا روند جستجوی  استخدام را با سرعت بیشتر ادامه دهند.

مصاحبه و ارزیابی

برای موقعیت‌های اجرایی سطح بالا، نامزدها اغلب می‌توانند منتظر یک سری مصاحبه با گروه‌های متعدد از سهامداران شرکت باشند. پس از تمام مصاحبه ها، تیم استخدام گرد هم می آیند تا در مورد اینکه چه کسی باید این موقعیت را دریافت کند، بحث می کند.

پیشنهاد کار را گسترش دهید

پس از تصمیم گیری برای استخدام، این شرکت یک پیشنهاد شغلی را تنظیم می کند و هر مذاکره ای را در صورت نیاز برای تکمیل فرآیند جستجو و استخدام تکمیل می کند.

برای مشاوره و کسب اطلاعات بیشتر کلیک کنید.